Kazakhstan Growth Forum - площадка для интерактивного обмена мнениями

Как робот помогает HR-менеджеру
Как робот помогает HR-менеджеру
13 февраля, 2019 467

«Hr-bot взял на себя самую трудоемкую часть работы рекрутера, рутинные операции-звонки, подтверждения, назначение собеседований, это то, что занимает большое количество времени». С проблемой подбора персонала столкнулся и сам Руслан Абдулганиев, директор IT-компании и создатель HR- бота. Он создал с командой то, что помогло сэкономить время HR специалистов, в итоге проект масштабировался не только на Казахстан, но и российский рынок.

 

Как родилась идея? Основная суть проекта HR бот.

Идея родилась из нашего предыдущего проекта, там мы освоили технологию построения чат-ботов, которые могут общаться через мессенджеры. Мы попробовали применить данную технологию для подбора менеджеров в нашу команду, не делая ни одного звонка мы пригласили  кандидатов на собеседование, по сути бот выполнил работу рекрутера. Основная миссия Hr-bot помогать рекрутерам с рутинной работой, освобождая время на то, что действительно важно.

Что за робот, что за предыдущий проект?

У нас есть логистическая платформа 20tonn.kz , там робот Камила помогает водителям заполнять профиль в приложении.

А на какой платформе?

У нас есть WhatsApp, связка смс + веб-чат, то есть мы стараемся достучаться до кандидатов, через все каналы, которые возможны.

Какой функционал. С какого этапа начинается работа самого бота?

Да, хороший вопрос, первым и базовым сценарием остается автоматическое приглашение кандидатов на собеседование. Для начала бот выявляет интерес к вакансии, знакомит с условиями работы и приглашает на собеседование. Кандидаты имеют возможность выбрать удобное время для собеседования из предложенных временных слотов.

Таким образом, Hr-bot взял на себя самую трудоемкую часть работы рекрутера, рутинные операции-звонки, подтверждения, назначение собеседований, это то, что занимает большое количество времени. Мы предполагали, что данный сценарий сработает на должностях, где не требовалось каких-либо телефонных, вдумчивых интервью. Также выявились большие преимущества, человеку комфортнее переписываться, и легче воспринимать текстовые сообщения, в которых подробно умещается вся важная информация о вакансии, Hr-bot дает возможность перечитать, обдумать, и т.д.

Далее уже вокруг этого же бота начали обрастать другие сценарии. Мы начали анализировать причины, почему много случаев, когда кандидаты просто не доходят до собеседований. Одна из самых распространенных - это банальное «Я забыл», удивительно, но кандидаты чаще всего забывают о дате и времени, когда были назначены интервью. И, что мы сделали далее, мы запрограммировали робота, чтобы он за два часа до встречи напоминал, и дополнительно высылал адрес и геоточку. Интересно, но это повысило доходимость кандидатов на собеседование на 10-15%.

Также, начали появляться и другие сценарии. В WhatsApp можно записывать аудиозаписи и мы использовали данную функцию для аудио-интервью. В чем выгода по сравнению с телефонным интервью, здесь есть маленький  психологический момент, если при разговоре с человеком вы понимаете, что это не подходящий кандидат, то сложно оборвать разговор и повесить трубку. А с аудио-интервью очень просто, вы задаете те же вопросы, что и при телефонном интервью, слушаете, если понимаете, что кандидат нерелевантный, то переходите к следующему. Также экономит время. У нас был еще эксперимент с видео-интервью, применимо,  где важна внешность, харизма и т.д.

Hr-bot становится полноценным hr-инструментом, мы берем на себя не только приглашение на интервью, но и сопровождаем кандидатов во время обучения, это мини система адаптации. Еще мы адаптировали робота под опросы, есть возможность проводить экзит интервью, а именно, когда человек увольняется, робот задает ему ряд вопросов с вариантами ответов,  и система предоставляетанализ причин увольнения.

Первыми клиентами стали – Евразийский банк, PhilipMorris Казахстан, Жилстройсбербанк Казахстана. Как их нашли, почему именно эти компании?

Мы не встречали какие-то сложности по налаживанию контакта. Мы просто писали на почту, искали контакты сотрудников, как правило, HR-менеджеров. Выявляли интерес к продукту, если находили точки соприкосновения, предлагали тестовое использование, а затем заключали контракт.

Сколько писем и сколько ответили?

Могу сказать так, примерно за октябрь 2017 года мы обошли топ-50 компаний Казахстана, на сегодняшний день у нас несколько контрактов с крупнейшими работодателями Казахстана, такими как Евразийский банк, Жилстройсбербанк Казахстана, Альфа банк, Технодом Оператор и тд.

Топ-50, это по какой версии?

Это были где-то наши субъективные мнения, где-то рейтинги локальные, рейтинги банков. Оттуда былопонимание, еслибанк ориентирован на розницу значит, массовый персонал есть. Также обнаружилось, что в Казахстане большая часть компаний не нуждается в массовом наборе персонала, нет такого масштаба и потоков, чтобы автоматизировать. Поэтому следующим шагом было принято решение начать работу на территории России, получается довольно успешно.

Перед тем как заключать контракты, какая у вас была в голове идея монетизации?

Мы пришли к тому, что закрепляем определенный объем контактов за компанией в месяц. В зависимости от этого объема, определяется стоимость использования Hr-bot. Но это еще промежуточная стадия монетизации, потому что мы понимаем, что часть того что мы делаем  имеет разную ценность. Допустим, приглашение на интервью, оно имеет для компании ценность в пересчете на единицу меньше, чем скажем, проведенный экзит-интервью. Казалось бы, там опрошенных людей было столько же, как и приглашенных на собеседование, но ценность этой услуги очень разная. От экзит-интервью, вы можете сделать правильные выводы, снизив текучку, получить больший экономический эффект, чем просто пригласив людей на собеседование. Мы сейчас задумываемся о том, чтобы разбить наш продукт на модули. Опять же мы видим, что наши клиенты всегда пользуются продуктом на 100% .

Когда появились первые клиенты, и начался пилотный этап. Насколько сильно отличались они?

У нас есть популярные сценарии: стандартное приглашение, приглашение через дополнительный вопрос, утепление, аудио-интервью, экзит интервью. Бот очень гибкий, поэтому по запросам  клиентов мы можем продлять сценарии.

Если посмотреть на ваших клиентов, что мы видим, первая-это глобальная компания, вторая - Евразийский банк, с российским менеджментом, с большими переменами и другим подходом, и ЖССБ - типичная Казахстанская компания.

Да, очень интересный микс, могу точно сказать  много комплиментов в адрес ЖССБК. Мы не ожидали, когда они легко пошли на контакт, там оказалась очень прогрессивная команда, которая очень быстро приняла решение и более того не побоялись сразу отдать нам все свои филиалы(17 филиалов). Это первый клиент, с которым мы начали сразу работать по всему Казахстану и до сих пор работаем. Евразийский банк, там было понимание, что нужно что-то менять, пришла новая команда, они тоже довольно таки легко все схватили, поняли.

Одна из проблем сейчас в автоматизации бизнеса, недостаточно сделать хороший продукт, надо его еще внедрить. Думаю, что мои коллеги сейчас согласятся. И мы сейчас все это на себе испытываем. То есть, вы понимаете, что у вас стоящий продукт. Вот статистика, за год 100-160 тысяч кандидатов прошли через нас. Но внедрить этот продукт - настоящая борьба. PhilipMorris -мировая компания, отличается от традиционного массового рекрутмента, там отбирается персонал довольно скрупулезно и детально. Нам повезло, что первые три компании, с которыми нам посчастливилось работать, были довольно таки разноплановыми. Есть откровенно частный банк, который классно развивается, есть полугосударственный банк с региональной сетью, есть мировая компания, которая имеет свои требования. Мы даже приостанавливали продажи в прошлом декабре-январе, чтобы переварить этих двух клиентов. Это было ново, мы строили все для них и только потом мы осмелились входить опять на рынок. С Евразийским банком и с ЖССБ мы продолжаем работу, а с ФМ мы еще ищем подход, как нам адаптироваться под их систему отбора, там очень много нюансов. Еще, за этот год у нас появилось много других клиентов, такие как Альфа Банк, Технодом Оператор, KellyServices

Какие у вас были следующие шаги, какие появились идеи масштабирования?

После того, как мы уже оббегали крупные компании, мы поняли, что горящей потребности на нашем рынке нет. Наверное, один из популярных советов на сегодняшний день будет всем основателям стартапов в Казахстане - сразу думать «вовне». Так как Казахстан-это не рынок, ни в плане размеров, не в плане платежеспособности, не в плане развития. Можно пересчитать по пальцам клиентов в Казахстане, которые могут чему-то научить, толкнуть вперед, и т.д. Это разумеется, не их вина, таков рынок и потребности в стране. Бизнес идет от потребностей. Если есть огромная потребность нанимать в месяц 1000 сотрудников, они будут вынуждены думать, как это сделать эффективно и с меньшими затратами. Поэтому обдумав и разъяснив все, нам по менталитету, рынку и географии, один из крупнейших рынков - это Россия. Мы  пошли туда, нам повезло, через определенные связи, как оказалось у нас есть общие знакомые и друзья в одном из крупнейших рекрутинговых агентств мира - это Kelly services. В марте начали работать и до сих пор продолжаем. Вот там мы почувствовали, что такое настоящие объемы, требовательность к бизнесу и к нам, как к исполнителям. Потому что мы были молодым, зеленым стартапом, у которых ничего даже не было толком, ни документооборота, ни системы, ни юридически не было закрыто в плане договоров. Они нас очень сильно подтолкнули по качеству, с такими приятно работать. Они проэффективны, четко знают, чего хотят, знают, сколько стоит конкретный процесс. И так все пошло по инерции. Мы повели себя также как и в Казахстане. Мы взяли двух крупных клиентов - крупные рекрутинговые агентства, такие как Лидер Тим. Мы остановились, потому что нужно было все это переварить, мы не хотели терять в качестве сервиса. Практически, все лето мы посвятили себя этим двум клиентам, чтоб подстроиться под них. Буквально с сентября мы пустили новую волну, уже на двух рынках - Казахстан и Россия. Тут уже прошло легче, когда у вас уже есть «be to be», самое главное наработать кейсы, у вас есть первый кейс, вы его красиво оформляете и говорите, «я уже работал с Технодомом, Евразийским банком, вот статистика, смотрите» и как правило многие соглашаются пробовать. В Казахстане мы подключили Технодом, Альфа банк, Магнум. В России у нас на стадии пилотирования порядка 10 компаний. До конца года надеемся, что подпишутся. Это тоже крупные банки. Следующим нашим взором, после нового года - Запад. Нам уже мало России, мы поняли, что не сильно нас двигает вперед. Настоящий эффект HR, он на Западе, и мы присматриваемся к Европе

Начали пилотировать продукт, какой эффект внутри компании вы увидели. Какими были изменения в HR?

Наш профиль клиентов делится на две категории, с теми- с кем сложно, либо через барьеры. Там действительно есть опасения, когда мы видим, что компания не созрела еще для тестирования нашего продукта, мы откатываемся и даем время подумать. Самое яркое изменение произошло в Евразийском головном банке, сейчас только один человек занимается массовым подбором - это сотня позиций в месяц. До этого был определенный отдел, сейчас его перераспределили. Возможно, это и есть ответ, на ваш вопрос. Мы помогаем рекрутерам, избавляем от рутинных процессов и освобождаем время, на что-то более важное. При тесной работе с HR, мы поняли, что в постоянных бегах, рутине, они не задумываются об эффективности их работы, не собирают никакой аналитики, системы. Они не могут углубиться, почему сотрудники увольняются, сдаются, качественная ли у них система обучения. У нас на все эти вещи не остается времени. Эффект который мы ждем от всех, когда все HR перестанут лихорадочно звонить. Евразийский банк действительно перестал звонить, они могут обдумывать об автоматизации других вещей, люди начинают думать и мыслить.

У вас была вначале курьерская компания «Тройка» 20 тон. Как видите эволюцию, как планируете управлять двумя проектами?

Да, это был первый опыт, первый стартап, рынок в котором родились роботы. Это был хороший жизненный опыт, однозначно. С каждым новым проектом закрывался пробел в опыте, экспертизе и т.д. Курьерская компания - была первой успешной компанией. Она потом трансформировалась в грузоперевозки. Научились работать на дико конкурентном рынке, жесткая ценовая конкуренция, непрозрачная экономика. Мы увидели, что умеем конкурировать, а мы конкурируем только в сервисе. Есть определенный предел, что такое большой рынок, то есть в экспедировании построить действительно большую компанию невозможно, это стоит больших затрат. Пришли к идее - Uber, они на тот момент были популярными в грузоперевозках. С этой идеалистической идеи, что мы хотим объединить где-то на одной площадке, и это легло в основу «20 тон». Мы создали самое популярное приложение для дальнобойщиков, собрали там 40 тысяч водителей, до сих пор этим приложением пользуются. Следующий важный, жизненный урок - есть объективные, рыночные факторы и правильный «тайминг».  В Казахстане и в России рынок грузоперевозок еще не готов, как на Западе нет успешных решений. Есть два фактора - непрозрачность рынка и нежелание работать прозрачно и его такая незарегулированность, он такой черный, свободный, низкий порог, это все не способствует эффективности. Есть знаменитая формула – продай - получи деньги - заключи контракт.

{{ msg.text }}